منوی اصلی

پیوندهای روزانه

آرشیو مطالب

آرشیو موضوعی

پیوندها

  RSS  

 مـــديــريــت دانـش و سرمايه هاي انساني

مـــديــريــت دانـش و   سرمايه هاي انساني

 

سازمانهاي امروزي بايستي پايه هاي مزيت رقابتي پايدار خود را بر دارائي هاي نامحسوس و سرمايه هاي فكري خود بنا نهند . مزيت رقابتي بيش از پيش از دانائي نيروي انساني نشأت مي گيرد و سرمايه انساني نقش مهمتري نسبت به سرمايه فيزيكي و يا مالي در تعيين رهبران دارند . چهارچوب تجزيه و تحليل سرمايه هاي انساني سازمان عبارت است از مديريت دانش ، سرمايه فكري و مديريت استراتژيك منابع انساني . منابع انساني در واقع دارائي هاي سازمان هستند كه آن را در جهت طراحي و استقرار استراتژي هايي با هدف افزايش بهره وري و كارائي و در نهايت رشد قابليت رقابت پذيري سازمان توانمند مي سازد . بارني      ( Barney ) معتقد است جهت ايجاد مزيت رقابتي پايدار، منابع انساني بايستي نادر ، ازرش آفرين ، بدون جايگزين و براي تقليد رقبا مشكل باشند . تعريف مديريت دانش   ‹‹ مديريت دانش مجموعه اي از فرآيندهاست كه نتيجه اين فرآيندها توانمندسازي دانش جهت ايفاي نقش كليدي در ايجاد ارزش افزوده و ارزش توليد است ››.

سرمايه هاي انساني به چهارگونه دانش ويژه بومي ، الزامي ، انسان محوري تقسيم مي شوند كه مديران دانش بايد براي هرگونه نظم خاص آن را تدارك ببينند . زماني كه سرمايه انساني ارزش آفرين و منحصر به فرد باشد يراي سازمان منافع استراتژي ايجاد 

مي كند كه البته توسعه و استقرار اين منابع انساني باعث افزايش هزينه هاي اداري و بوروكرانيك      مي شود . انگيزه سازمانها در سرمايه گذاري و توسعه اين نوع از سرمايه انساني كردن پتانسيل ارزش آفريني سازماني و ايجاد ويژگي هاي متمايز كننده در درون سازمان است . بنابراين براي دستيابي به چنين هدفي سازمانها سيستمهاي منابع انساني مبتني بر تعهد را درون خود استقرار        مي دهند اين سيستمها روي توسعه دروني مهارتها و روابط بلند مدت سازمانها تكيه دارند . از جمله اقدامات ويژگي هاي اين سيستم ها عبارتند از : بنا نهادن تصميمات جذب نيرو و با توجه بر توانائي كاركنان با توجه به مهارت و دانش كنوني آنها برنامه آموزشي جامع جهت گسترش مهارتهاي منحصر به فرد سازماني در بين كاركنان . برنامه هاي اجتماعي كردن كاركنان ، غناي شغل سازماني ، ايجاد مسيرهاي ارتقاء شغلي ميان بخش ، جهت ترغيب كاركنان به مبادله اطلاعات و توليد دانش ويژه سازماني سازمانها بايد براي گونه هاي مختلف سرمايه انساني سيستم هاي متفاوت را به كار مي گيرند زيرا به كارگيري سيستم براي تمام سرمايه ها با كاهش بهره وري مي شود .

ماهنامه تدبير شماره 177

مدیریت دلنشین و  با تواضع امام  حسين (ع)

 امام حسين (ع) ، شايسته ترين فرد براي رهبري امت است ، و تنها سر رشته دار انديشه و رهبري امت بشمار مي رود.

و باز با توجه به اين واقعيت که احدي از معاصرينش به مرتبه اجتماعي او نايل نشده است ، به همين دليل وقتي آن حضرت با پاي پياده براي حج بيت الله الحرام سفر مي فرمود، تمام کساني که در طول راه با حضرت برخورد مي کردند ، به خاطر احترام به ايشان پياده مي شدند و همراه حضرت پياده حرکت مي کردند.

درک و دريافت موقعيت اجتماعي امام حسين (ع) در جهان اسلام و در ميان مسلمين ، ما را قادر مي سازد تا ميزان تواضع و فروتني آن حضرت را بهتر درک نماييم ، زيرا ملاحظه مي کنيم که آن امام  در جامعه اسلامي با ساده ترين فرد نيز با همان شيوه معاشرت و رفتار بلند انساني ، برخورد مي فرمود. يکي از نمونه هاي عيني بر تواضع آن حضرت اين است که در صفه ( ايوان جنب مسجد پيامبر (ص) در مدينه منوره ) با افراد بي چيزي که مشغول خوردن غذا بودند ، برخورد کرد، آنها حضرت را براي صرف غذا دعوت کردند ، حضرت به جمع ايشان پيوست و فرمود :

"ان الله لايحب المستکبرين "، همانا خداوند مستکبران را دوست نمي دارد.

آنگاه از خوراک آنان ميل فرمود و اظهار داشت : من دعوت شما را اجابت کردم ، اکنون نوبت شما است که دعوت مرا اجابت نمائيد.

آنها هم دعوت حضرت را پذيرفتند ، لذا ايشان را به خانه برد و خطاب به همسرش رباب فرمود: "هر چه ذخيره کرده اي بيرون بياور."

برگرفته از وب سايت مديريت منابع انساني(مديريت علوي در رفتار حسيني )

تشكيل گروه كوهنوردي

 

در راستاي تقويت ورزشهاي همگاني و افزايش توان جسمي و روحي پرسنل گروه كوهنوردي بسيج كشت و صنعت دعبل خزاعي بصورت رسمي در مورخ 16/12/86 در كوه شوه واقع در 40 كيلومتري شهرستان مسجدسليمان برگزار گرديد .

تقدير و  تشكر از مدير عامل محترم

 

اعضاء كميته كوهنوردي بسيج كشت و صنعت دعبل خزاعي از حمايتهاي بي دريغ مدير عامل محترم تشكر و قدر داني خود را اعلام مي دارد.

 

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در یکشنبه بیست و چهارم شهریور 1387  |

 ضرورت اخلاق در مديريت سازمانها

ضرورت اخلاق در مديريت سازمانها

 

از آنجايي كه مديريت ، فن اداره يك تشكيلات و سازمان است و اداره و هدايت امكانات مادي و انساني ، ريزه كاريها و لطافتهاي بسياري را مي طلبد ، نقش اخلاقي مدير در گرو نگاهداشتن شورها و برانگيختن انگيزه ها و در انسجام واحدها و سرعت بخشيدن به امور سازماني جهت رسيدن به نتايج مطلوب امري انكار ناپذير و حائز اهميت فراوان در اداره بهينه سازمان است . قرآن كريم يكي از عوامل موفقيت پيامبر اكرم (ص) را در مديريت ، اخلاق نيك مي داند و در سوره آل عمران آيه 159 مي فرمايد : ‹‹ حسن اخلاق و مهرباني تو با مردم رحمتي است از جانب خداوند و اگر تندخو و سخت دل بودي مردم از اطراف تو پراكنده مي شدند . ››

چه بسيارند مديراني كه با داشتن خصوصياتي همانند قاطعيت ، تخصص ، قدرت و آگاهيهاي لازم در سطحي بالا قرار داشته اند ولي به خاطر عدم رعايت مسائل اخلاقي در حوزه مديريت موفقيت مطلوب را كسب نكرده و در نتيجه با ناكامي روبرو شده اند.

سازوكارهاي عملي ساختن منشور اخلاقيات در سازمان

 1. به منظور تشويق رفتارهاي اخلاقي در سازمان و ممانعت از رفتارهاي غير اخلاقي بايد از محركهاي موجود ترغيب ، تقويت و تنبيه در سازمان استفاده كرد . لازم به ذكر است كه سازمانها با استفاده از بيانيه مأموريت مي توانند ارزشهاي اخلاقي مورد انتظار از كاركنان را تعريف و مشخص كنند .

 2. سازمانها بايد سازوكارهايي را پيش بيني كنند كه از طريق آن كاركنان بتوانند رفتارهاي غير اخلاقي را افشا كنند . بنابراين سازمانها با به رسميت شناختن افشاگري در سازمان و تشويق آن مي توانند گام مؤثري را در جهت كاهش رفتارهاي غير اخلاقي بردارند . در اين حالت فرد افشا كننده خواهد توانست از طريق رويه هاي رسمي در سازمان ، رفتارهاي غير اخلاقي را به گوش مقامات عالي سازمان برساند يا از طريق ارتباط با رسانه هاي خبري اين كار را انجام دهد . هم چنين ايجاد كميته رسمي اخلاقيات در سازمان نيز مي تواند يكي از سازوكارهاي عملي ساختن منشور اخلاقيات در سازمانها محسوب مي شود .

3. رويكردهاي ساختاري و هنجاري و استفاده از هر كدام در جاي خود مي تواند نقش مهمي را در اجراي اخلاقيات در سازمانها ايفاء نمايد . لازم به ذكر است كه رويكرد ساختاري به منظور حمايت از هنجارهاي اخلاقي بر قوانين و مقررات تأكيد مي كند . در حالي كه رويكرد هنجاري در صدد ايجاد يك نظام اخلاقي در سازمان است و مي كوشد تا با فراتر رفتن از محدوديت هاي رويكرد ساختاري ، فرهنگي را ايجاد كند كه مشوق رفتار اخلاقي در سازمان باشد . بنابراين رويكرد ساختاري با ايجاد ضمانتهاي اجرايي و رويكرد هنجاري با نهادينه كردن نظام اخلاقي در فرهنگ سازمان مي تواند نقش قابل توجهي در اجرا و عملي ساختن اخلاقيات ايفاد كند

 

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در یکشنبه بیست و چهارم شهریور 1387  |

 

ب : كاهش غيبت از كار

ساليانه ميلياردها ساعت نفر غيبت ناشي از كار در صنايع وجود دارد كه يكي از دلايل عمده آن بيماريهاي ناشي از كار و بيماريهاي تشديد شونده در محيط كار مي باشد كه به طور ناخودآگاه كارگر را وادار به غيبت مي نمايد و در اين پروسه علاوه بر تعطيلي بعضي از خطوط فشار كار بر همكاران وي تحميل گشته و طبيعتاً زمينه بيماري و حادثه را در آنان تقويت مي كند .

 ج : افزايش كيفيت محصول :

به راحتي قابل تصور است كه يك كارگر بيمار محصول ناقص توليد خواهد كرد و كارگري مي تواند در خط توليد بهترين بهروري را داشته باشد كه از لحاظ جسمي و روحي سالم و شاداب بوده و بتواند بر كار خود مسلط باشد .

د : حفظ و پاسداشت نيروي كار :

در صنايع علاوه برنيروهاي با تجربه و كارآزموده كه هزينه هاي زيادي براي تربيت آنها مصرف شده است نيروهاي جوان مشتاق و با انرژي نيز وجود دارند كه آماده يادگيري و كسب تجربه مي باشند با كنترل عوامل زيان آور محيط كار و كاهش بيماريهاي شغلي مي توان قدمي اساسي در جهت بهروري كامل از كارگران با تجربه در طول 30 سال خدمت آنان و عدم ابتلاء آنان به بيماريهاي لاعلاج شغلي از بروز بيماري و ايجاد حادثه در كارگران  جوان نيز جلوگيري نمود

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در یکشنبه بیست و چهارم شهریور 1387  |

 مديريت بيماريهاي ناشي از كار

بيماريهاي شغلي :

 

بيماريهاي ناشي از كار دسته اي از بيماريها هستند كه بر اثر تماس كارگر در محيط با عوامل آلاينده موجود در آن محيط ايجاد شده و در جمعيت عادي جامعه وجود ندارد . اين بيماريها معمولاً در هنگام كار تشديد يافته و به هنگام مراجعت كارگر به منزل و يا روزهاي تعطيل از شدت آن كاسته شده و بهبودي نسبي مي يابد ، مسموميت ناشي از سرب ، عوارض ناشي از كروم و آزيستوز از مثالهاي اين نوع بيماري مي باشد لازم به ذكر است كه بيماريهاي شغلي معمولاٌَ قابل درمان نبوده و بيمار مبتلا علاوه بر كاهش عمر از توانايي داشتن يك زندگي سالم محروم مي باشد .

 بيماريهاي تأثير گذار بر كار :

در اين حالت كارگر واجد بيماري خاصي  مي باشد كه مي تواند بر كيفيت كار ، كيفيت محصول و افزايش هزينه ها و همچنين در ايجاد حادثه هاي شغلي تأثير به سزايي داشته باشد ولي بيماري كارگر ربطي به عوامل زيان آور محيط كار وي ندارد مانند نقصان بينايي در كارگري كه در قسمت كنترل كيفيت و يا ارتفاع كار مي كند .

اهميت كنترل بيماريها ناشي از كار :

 دلايل اخلاقي ، وجداني و شرعي : در مكتب اسلام و با استفاده از آيات قرآن حفظ جان يك انسان مانند حفظ جان يك جامعه ارزشمند شمرده شده است و كسي كه عمداَ شرايط نامناسبي را براي هم نوع خود ايجاد كند كه منجر به ايجاد بيماري يا حادثه در آن شخص شود ضمانت اخلاقي و شرعي دارد .

 دلايل اقتصادي

 الف : كاهش سبد هزينه هاي درماني

ساليانه ميلياردها دلار در جهان صرف درمان علائم و عوارض بيماريهاي ناشي از كار مي گردد . عليرغم همه اين هزينه ها ، بهبودي كامل براي اكثريت قريب به اتفاق اين بيماريها متصور نمي باشد . هزينه هايي مانند خدمات آزمايشگاهي ، راديولوژي ، دارو ، فيزيوتراپي ، بازتواني و پروتزها ، عمده هزينه هاي ناشي بيماريهاي شغلي مي باشد . بنابراين با شناخت ارزيابي و كنترل و پيشگيري بيماريهاي ناشي از كار مي توان از هدر رفتن بسياري از اموال و سرمايه هاي اين مملكت جلوگيري كرد و اين را بدانيد كه هزينه كردن براي پيشگيري و بهداشت ، سرمايه گذاري و هزينه كردن براي درمان دور ريختن سرمايه است .

 

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در یکشنبه بیست و چهارم شهریور 1387  |

 اصول مديريت بهره‌وری

 اصول مديريت بهره‌وری

     

برای انجام صحيح مديريت بهره‌وری و پياده سازی آن در يک سازمان ناگزير به رعايت اصولی به شرح زير می‌باشيم:

1- تلاش‌های افزايش بهره‌وری بايد همه جانبه و توسط تمام کارکنان انجام شود .

2- کوشش‌های افزايش بهره‌وری بايد دائم و مستمر باشد .

3- برنامه های افزايش بهره‌وری بايد از حمايت کامل، فعالانه، مشهود و مشارکت مديران تمام سطوح به ويژه مديران رده بالا برخوردار باشد .

4- در برنامه های افزايش بهره‌وری بايد از جزء جزء دانش شغلی و خلاقيت هر چه بيشتر کارکنان، بدون در نظر گرفتن سمت آنها بهره برداری گردد .

5- سازمان بايد بتواند شاخص های کمی سطوح بهره‌وری هر قسمت يا واحد را شناسايی کند .

6- مديران بايد قادر باشند اهداف محسوس بهره‌وری را برای کليه بخشهای سازمان مشخص نموده و حمايت و تأييد افراد مافوق، پذيرش و تعهد افراد زيردست و همکاری همکاران خود را جلب نمايند .

7- بايد نظامی ايجاد کرد که بتواند به طور پيوسته و دقيق نتايج افزايش بهره‌وری را نسبت به هدفهای تعيين شده منتشر کند و به طور منظم اين اطلاعات را به تمام مديران ذينفع برساند .

8- درجه موفقيت و تحقق هدفهای بهره‌وری بايد داده ای مهم برای ارزيابی عملکرد مديريت باشد و نظام پاداش بايد به موفقيت ارتقاء بهره‌وری کمک کند

۹- مديريت بايد قادر باشد تا عواملی را که منجر به بهره‌وری پايين در سازمان می شوند را شناسايی و اصلاح نمايد.

مديريت ارشد سازمان در کنار رعايت موارد نه گانه فوق و همچنين از طريق برقراری نظام مديريت عملکرد، سعی در بهبود عملکرد نيروی انسانی نموده و با برگزاری آموزشهای لازم برای کارکنان و نيز برقراری جلسات متناوب ارزيابی عملکرد کارکنان که توسط سرپرستان واحدهای سازمان در دوره های زمانی مشخص انجام می شود ، نسبت به ارائه راهکارهای عملی بهبود عملکرد اقدام نموده و توصيه هايی را به کارکنان ارائه می نمايد. کارکنان نيز با مد نظر قراردادن راهنمايی های ارائه شده ، نسبت به اصلاح ضعفهای موجود اقدام می نمايند. اين فرايند مستمر در بلند مدت باعث بهبود کارآيی و اثربخشی کل سيستم شده و در نتيجه بهره‌وری کل افزايش می يابد.

 

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در یکشنبه بیست و چهارم شهریور 1387  |

 چگونه هميشه جوان امانيد

چگونه هميشه جوان بمانيد

 

دانستن زندگي توأم با سلامتي و عواملي كه در جوان ماندن مؤثر است .

1.        تغذيه سالم (رژيم غذايي سالم شامل) :

-         ميوه و سبزيجات فراوان

-         پروتئين ها

-         مجموعه كربو هيدراتها (شامل حبوبات و غلات)

-         چربي هاي سالم (روغن زيتون)

-     كاهش وزن همراه با خوردن غذاهاي مفيد به شما كمك مي كند تا در دوران سالمندي مشكلاتي همچون پوكي استخوان ، فشار خون بالا ، بيماريهاي قلبي نداشته باشيد .

-     افزايش وزن در دوران ميانسالي كه اغلب مربوط به قسمت مياني بدن انسان           مي شود خطر آفرين است زيرا سبب افزايش خطر ابتلاء به بيماريهاي قلبي و عروقي مي شود .

 

۲.    بسياري از ميوه ها و سبزيجات از قبيل توت ها ، گوجه فرنگي ، كلم بروكلي حاوي فيتو كيكال هستند و سبب بهبود قواي فكري و جلوگيري از بيماريها مي شود . ويتامين C كه در مركبات به وفور يافت مي شود علاوه بر جلوگيري از سرماخوردگي كمك مي كند كه با تنش ها و استرس ها مبارزه كنيم .

۳.انجام نرمش با حركات ورزشي : از سن چهل سالگي به بعد هر ساله عضلات بدن انسان كاهش پيدا مي كند و آهسته آهسته بدن انسان ضعيف تر مي شود ، ترك عادتهاي مخربي چون كشيدن سيگار ، خوردن غذاهاي پرچرب و انجام ندادن حركتهاي ورزشي دير نيست ، تحقيقات نشان داده يك سال پس از ترك سيگار شانس ابتلاي بيشتر افراد به بيماريهاي قلبي كاهش چشمگيري پيدا مي كند .

 

۴.   شايد يكي از عوامل نگران كننده سالمندي كاهش يا تخريب حافظه انسان است ، اما مشخص شده است كه بر خلاف تصور عموم ، تعداد سلولهاي مغر ما در طول زندگي رشد يا افزايش پيدا مي ك ند و سالمندان در هر سني مي تواند ذهن خود را تقويت نمايند و ميزان يادگيري خود را افزايش دهند ، ضعف قواي دفاعي يا حافظه اي كه بعضي از سالمندان با آن مواجه اند به اين دليل است كه اين افراد از مغز خود كمتر استفاده كرده اند ، سلولهاي مغز اين افراد تحليل      رفته اند.

۵.        درمورد جسم ، هر چه بيشتر از مغزتان استفاده كنيد جسم شما بهتر عمل خواهد كرد كارهايي از قبيل :

-         شركت در كلاسهاي آموزشي و تفريحي

-         يادگيري مهارتهاي جديد

-     در عصر ارتباطات تلفن هاي دوربين دار ، كامپيوترهاي دقيق تر و سريع تر همگام شدن با پيشرفت هاي صنعتي و يادگيري مهارت جديد مي تواند دقت و تيز هوشي افراد را افزايش دهد .

-     براي توجه و مراقبت از آينده ، دنبال فعاليتهايي باشيد كه به زندگي شما معنا بخشد و ارتباطات شما با جامعه و محيط زندگي را تقويت و تداوم بخشد .

ارتباطات اجتماعي براي سلامتي ذهن و به طور كامل سلامتي انسان اهميت به سزايي دارد به همكاري داوطلبانه و افتخاري با سازمانهاي محلي توجه كنيد ، علاوه بر اين با خانواده و دوستان ارتباط صميمانه برقرار كنيد و شبكه ارتباطي خود را تقويت و توسعه بخشيد .

 

۶.نگرش مثبت : يكي ديگر از عوامل مهم در حفظ سلامتي نگرش مثبت به آينده و سلامتي است ، تحقيقي در زمينه .    افراد بالاي صد سال نشان داده است كه اين افراد زندگي فعالي داشته و دارند و قادرند با وقايع ناگوار زندگي كنار بيايند و نوعي شوخ طبعي و اميداوري در آنها وجود دارد .

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در پنجشنبه بیست و یکم شهریور 1387  |

 ادامه 17 اصل كار تيمي (قسمت دوم )

كار تيمي قسمت دوم

 

 9 - مشتاقند:

 كاري بزرگ بدون اشتياق انجام نشده است. هيچ چيز جاي اشتياق را نمي گيرد. تيمي كه محفل مشتاقان باشد نيرويي شگرف مي يابد، و چنين نيرويي منشاء قدرت مي شود. آدمهاي موفق مي دانند كه نگرش انسان دست خود اوست و اشتياق بخشي از آن است. آنان كه دست روي دست مي گذارند تا نيرويي از خارج اشتياق شان را برانگيزد ريزه خوار ديگرانند.

اگر بازي را آغاز نكنيد برنده نمي شويد. بر ترس غلبه كنيد. براي غلبه بر ترس، بايد ترس را احساس كنيد و بعد دست به عمل بزنيد. راه شكستن دور تـــرس فقط اين است كه با ترس رو به رو شويم و سپس گامي عملي برداريم. همين طور اگر بخواهيم از مشتاقان باشيم، بايد در اين راه گام برداريم.

10 - قصدي و هدفي دارند:

 زندگي كردن با عقايد جهانيان آسان است، فرورفتن در لاك عقايد و افكار خويش نيز آسان است. اما انسان بزرگ كسي است كه هم در ميان جمع باشد و هم استقلال رأي و فكر خود را حفظ كند.

تيمي موفق مي شود كه اعضاي آن براي رسيدن به مقصد مصمم باشند و هوش و حواسشان به كارشان باشد. نويسنده از قول «ويتني» نخستين رئيس آزمايشگاه پژوهشي جنرال الكتريك گفته است: «بعضي از مردم هزاران دليل مي آورند كه چرا كـــاري را كه مي خواهند انجام دهند نمي توانند. درصورتي كه فقط يك دليـــــل نيـــــــاز دارند كه چرا مي توانند».

11 - احساس رسالت مي كنند:

 راز كاميابي، پايداري در راه هدف است. كسي كه «چرايي» دارد كــه براي آن زندگي مي كند تقريباً «چگونه» اي را تحمل مي كند. ياران تيمي كه رسالتي را بر دوش خود احساس مي كنند و خــــود را نسبت به تيم متعهد ساخته باشند مي گذارند كه رهبر تيم وظيفه رهبري خود را انجام دهد.

نـــويسنده براي آنان كه احساس رسالت      مي كنند چهار ويژگي را شناسايي و معرفي كرده است:

الف - مقصد تيم را مي دانند؛
ب - مي گذارند كه رهبر تيم، رهبري كند؛
پ - اول توفيق تيم را مي خواهند بعد توفيق خود را؛
ت - به هر كاري كه لازم باشد دست مي زنند تا رسالت خود را انجام دهند.
12 - آماده اند:

 آمادگي، تفاوت بين برد و باخت است. دستاوردهاي چشمگير، حاصل آمادگي عادي ومعمولي است. آمادگي از آنجا آغـــاز مي شود كه بدانيد براي چه چيزي آمـــــاده مي شويد. براي توفيق درهر كار و كوششي بايد مراقب جنبه هاي ذهني بازي خود باشيد. بايد خود را ازنظر جسمي آماده كنيد. اما بايد به خود، به تيم خود و به شرايط و موقعيتي كه در آن هستيد نيز نگرشي مثبت داشته باشيد. «هنري فورد» عقيده داشته است كه: «راز كاميابي بيش از هر چيز ديگر در آمادگي است». آمادگي ايجاب مي كند كه به سير حركت آينده بينديشيم به طوري كه اكنون دريابيم كه بعدها چه نيازي داريم.

13 - با ياران تيم مي جوشند:

 آن كس كه عقايد خويش را بيشتر از ياران تيم دوست دارد و عقيده هاي خود را پيش مي برد، تيم را از حركت باز مي دارد. وقتي كه پاي مناسبات به ميان مي آيد همه چيز با احترام و ارج نهادن ديگران آغاز مي شود. جورج مك دوفالد شاعر اسكاتلندي عقيده دارد: «كسي كه به من اعتماد مي كند از كسي كه مرا دوست دارد گامي فراتر نهاده است.»

14 - درپي ارتقاي خويشند:

 ارتقاي شما، ارتقاي تيم است. چنان بياموزيد كه گويي عمري جاودانه داريد. چنان زندگي كنيد كه گويي همين فردا پايان عمر شماست. نويسنده از قول مديرعــــامل جوان «نوكيا» در ارتباط با ارتقا مي نويسد كه استراتژي او دو خط را دنبــال مي كرد. نخست تصميم گرفت كه تلاشهاي سازمان را در فناوري اطلاعات متمركز سازد. كار مهم ديگر اين بود كه به آدمها توجه كند. زيرا او تشخيص داد كه ارزش شركت به منابع انساني است و نه به منابع طبيعي. او مي گويد: «آموزش مدام حق هر كسي است كه در آن شركت كار مي كند».

15 - از خود گذشته اند:

جايي كه تيم باشد، مني در كار نيست. يك شاعر به شوخي گفته است: «ما را خدا براي اين خلق كرده است كه به ديگران نيكي كنيم. ديگران اينجا چه مي كنند، نمي دانم». هيچ تيمي توفيق نمي يابد، مگر اينكه هركس ديگري را بر خود مقدم بدارد. از خودگذشتگي آسان نيست. اما لازم است. بذر از خودگذشتگي را چگونه در بستر ذهن خود مي پـــــاشيد اين كار را با گامهاي زير برداريد

الف - بخشنده و گشاده دست باشيد؛
ب - سياست بازي را كنار بگذاريد؛
پ - وفادار باشيد؛
ت - به وابستگي متقابل بيش از استقلال ارج نهيد.

16 - مشكل گشايند:

 دنبال درد نگرديد، درمان را پيدا كنيد. نويسنده از قول «الفرد مونتاپرت» مي نويسد: «اكثر مردم دشواريها را مي بينند، اما شماركساني كه هدفها را مي بينند اندك است، تاريخ كاميابي را اينها رقم   مي زنند.

تيپ شخصيتي ما، پرورش و تربيت، و تاريخچه زندگي شخصي ما تعيين مي كند كه تا چه حــد مشكل گشا هستيم. اما البته هركسي مي تواند اهل يافتن راه حل باشد. به حقايقي توجه كنيد كه همه راه حل جويان و مشكل گشايان تشخيص داده اند:

الف - مشكلات، تصويرهاي ذهني ما هستند؛
ب - همه مشكلات قابل حل هستند؛
پ - مشكلات، آن چنـــــان را آن چنان تر مي كنند. در رويارويي با مشكلات چهار راه درپيش داريد: فرار از مشكل، مبارزه با مشكل، فراموش كردن مشكل يا رويارويي با آن انتخاب شما كدام است.

17 - پي گير و نستوه اند:

 هرگز ميدان را ترك نكنيد. دور را ديدن يك چيز است و رفتن به آنجا چيزي ديگر. آدمهاي نستوه به بخت، سرنوشت، يا قضاوقدر متكي نيستند و وقتي كه شرايط دشوار مي شود، از كار دست نمي كشند. مي دانند كه روز جهد و كوشش، روز وادادن نيست. توماس اديسون مي گفت: «من از جايي آغاز مي كنم كه آخرين نفر رها كرده است».
نويسنده از قول «ويليامز» مي نويسد: «اگر سختكوش باشيد از پنجاه درصد مردم - آمريكا جلو افتاده ايد، اگر صادق باشيد از چهل درصد ديگر پيش مي افتيد و ده درصد ديگر در نظام اقتصاد آزاد، جنگي است با چنگ و دندان. در پايان مترجم نظر داده: «خوشا به حال جامعه اي كه در آن صداقت مايه كاميابي باشد و بدا به حال مردمي كه در بين آنها صداقت بايد ناكامي باشد».

طول عمر ما دست خود ما نيست، اما صرف عمر دست خود ماست. اگر هدفي و مقصودي را دنبال كنيم، از عمر و استعدادي كه خداوند به ما داده نهايت استفاده را خواهيم كرد.

 

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در پنجشنبه بیست و یکم شهریور 1387  |

 

به نام خدا وند

 

 در مسير رشد و تعالي

 

كاملترين و عالي ترين مقام انسان ، همان مقام شامخ عنداللهي شدن اوست يعني به جائي برسد كه بجز خدا نبيند و نخواهد . براي رسيدن به اين مقام بلند ، بهترين راه اين است كه انسان خود را در محضر و مشهد خدا ببيند ، زيرا وقتي خود را در محضر خدا ديد و خدا را شاهد همه اعمال  خويش يافت ، مراقب كارهايش مي شود و محاسب اعمال و رفتارش . آن مراقبت و اين محاسبت سرانجام امور را به مقام عنداللهي شدن ميرساند .

انساني كه رقيب خود است و مي كوشد خلاف نكند و چنانچه خلافي كرد با حسابرسي ترميمش كند و اگر كار خيري انجام داد آن را نبيند بلكه عمل خير خود را با نعمتهاي الهي محاسبه كند تا دريابد كه نعمتهاي خدا بيش از اطاعتهاي اوست ، قهراً هرگز گرفتار غرور نخواهد شد و اظهار عجز خواهد كرد . اين مراقبت و آن محاسبت او را به مقام شامخ عنداللهي شدن مي رساند . اگر انسان خود را در حضور قدير محض يافت و خداي قدير محض را شاهد كار خود دانست ، اين بينش در او چند اثر را زنده ميكند . اولاً نه به قدرت خود تكيه مي كند و نه به قدرت ديگري يا ديگران متكي          مي شوند . ثانياً نه از ضعف خود مي هراسد و نه از قدرت دشمن در هراس است . اين ديدهاي وسيع در او زنده مي شود .

هر گاه انسان خود را در حضور خداي قدير محض يافت ‹‹ معصيت ›› دستش باز نيست و در اطلاعات پايش استوار است ، زيرا انساني كه معصيت ميكند يا به خود متكي است يا به غير ، يا به جوانيش تكيه مي كند يا به مال و ثروتش يا به حيثيت و جاهش تكيه مي كند ، يا به قوم و قبيله اش ، پس نتيجه مشاهده خداي قدير اين است كه

انسان در چهار مرحله فاتح و پيروز مي شود: هم در بخش گناه و معصيت ، نه به قدرت وخود تكيه مي كند و نه به قدرت ديگري و هم در بخش انجام طاعت و درك فضيلت نه از ضعف خود مي ترسد و نه از قدرت دشمن

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در پنجشنبه بیست و یکم شهریور 1387  |

 تغذيه و كار

 

تغذيه و كار

 

بدن انسان به طور طبيعي داراي يك نظم بيولوژيك است كه با خواب شبا نه تنظيم ميگردد بهم خوردن اين نظم طبيعي موجب بروز اختلالاتي در دستگاه گوارش و ديگر دستگاه هاي بدن ميگردد . هم چنين استفاده زياد از قهوه ( كافئين ) براي بيدار  ماندن در شب ، خوردن غذاي چرب يا حجيم در بعد از ظهر يا شب ، با عجله غذا خوردن و كمي تحرك بدني ، همگي در تشديد اختلالات گوارشي نظير زخم هاي گوارشي ، يبوست ، اسهال ، سوزش سر دل ( BURN HEART ) و كاهش اشتها موثربوده به همين جهت  ايجاد تغييراتي در برنامه غذايي روزانه و زمان صرف غذا ضروري مي باشد. در مراكزي كه چند نوبت ( شيفت ) كاري دارند ، نظير كارخانه ها ، بيمارستان ها ، فرود گاه ها و ادارات پليس ، نظم در برنامه ي غذايي روزانه ، توزيع متناسب انرژي در وعده هاي غذايي ، تنوع غذايي ، توجه به زمان مصرف مواد غذايي پركربوهيدرات و پرپروتئين و تنظيم زمان خواب در كاهش خستگي و بهبود عملكرد كاركنان و افزايش رضايت مندي آنان موثر مي باشد .

لزوم ايجاد تغيرات در برنامه غذايي كاركنان نوبت  كار

تحقيقات پيشرفته در دو دهه ي اخير نشان داده است كه با مصرف غذاهاي پركربوهيدارت

 ( نشاسته اي و قندي ) توليد يكي از ناقل هاي عصبي در مغز به نام سروتونين افزايش يافته و علاوه بر بهبود خلق و خو زمان و عمق خواب نيز بهتر مي شود . بنابرين توصيه به مصرف اين گونه مواد غذايي

قبل از خواب در افزايش خواب و استراحت افراد نقش سودمندي دارد .

از سوي ديگر مصرف مواد غذايي پروتئيني ، با افزايش توليد ناقل هاي شيميايي به نام كاتكول آمين ها در مغز ( نظير نوراپي نفرين ) ، سبب افزايش هوشياري و رفع خواب آلودگي در فرد ميگردد . با اين توضيح ساده ميتوان يك برنامه ي غذايي مناسب را براي بيداري يا خواب افراد نوبت كار ( شيفت ) تنظيم كرد . در اينجا لازم به ياد آوري است كه غذاهاي نشاسته اي و پر كربوهيدرات، در عين حال مي توانند پرحجم نيز با شند ، از اين رو بايد حجم غذاي مصرفي و امكان بروز خستگي پس از آن را در نظر داشت.

خوردن بيسكويت يا كيك يا يك ليوان شير در بهبود خواب موثر است . غذاهاي حاوي هورمون ملاتونين نظير ذرت ، گوجه فرنگي ، برنج ، جو و موز به خواب منظم كمك مي نمايند .

از سوي ديگر غذاهاي پروتئيني نظير پنير كم چرب ، گوشت ها و تخم مرغ آب پز نيز باعث ارتقاء سطح هوشياري مي شوند .

در برخي از منابع نيز به تأثير سود مند ويتامين هاي گروه B و C  در كاهش فشار هاي كاري و استرس اشاره شده است . پيشگيري ازكاهش قند خون در زمان كار ، به حفظ هوشياري كمك مي كند از اين رو افزايش تعداد و كاهش حجم وعده هاي غذايي به حفظ قند خون كمك خواهد كرد همچنين در بسياري از پژوهش ها ذكر شده  كه مصرف صبحانه براي حفظ هوشياري در روز و بهبود عملكرد مغزي و ذهني نقش چشم گيري دارد .

توصيه ميشود ازمصرف چاي يا قهوه ي غليظ بايد خوداري كرد. زيراالگوي خواب را دچار وقفه مي كنند. در غير اينصورت زمان مصرف چاي يا قهوه ي  غليظ حداقل تا 4 ساعت پيش از خواب در نظر گرفته شود .

برنامه غذايي كارگران چگونه با يد باشد ؟

در كارخانجات ، شركت هاي بزرگ و غيره ، كه يك جمعيت بخشي از زندگي خود را بصورت شبانه روزي در آن مكان ها مي گذرانند لازم است رژيم غذايي خاصي منظور شود تا بتوانند نياز غذايي افراد را در دراز مدت فراهم سازد .

در تغذيه ي گروهي كارگران ، از غذا بيشتر به عنوان مشوق كار استفاده مي شود ، بنابراين هدف اصلي را اقتصاد تشكيل      مي دهد .

مواردي كه بايد در تهيه و تنظيم رژيم غذايي كارگران لحاظ شود :

1- بهداشت غذايي :

بايد توجه داشت كه آلودگي مختلف به دليل تغذيه ي جمعيت زياد ، اثرات وخيم و جبران ناپذيري را به بار نياورد .

2 – كيفيت غذا :

غذابايد متناسب يا متعادل باشد . انرژي مورد نياز بايد به اينصورت باشد كه حدود 65-55 درصد انرژي از كربوهيدرات ها  15-10 درصد از پروتئين ها و 35-25 درصد از چربي ها تامين شود . در ضمن غذا بايد حاوي مواد مغذي باشد كه اغلب در اين شرايط ايجاد كمبود مي كنند ( ويتامين ها و املاح ) ، اين نوع غذا  مناسب است و شادابي مصرف كنندگان آن را در پي خواهد داشت . همچنين موجب افزايش بهره ي كاري كارگران و احساس خستگي كمتر ميگردد و مانع از بروز بيماري هاي مختلف مي شود .

3- تنظيم ميزان انرژي:

ميزان انرژي روزانه بايد طوري تنظيم شود كه متناسب با نياز مصرف كننده باشد. تا كمتر به چاقي يا لاغري دچار شود .

4- وعده هاي غذايي :

صبحانه ، نهار ، شام و فواصل صبح و عصر يا حتي آخر شب نيز بايد رعايت شود تا مواد غذايي مصرف شده بصورت چربي ذخيره نگردد و از جهتي ديگر از ذخاير بدن كاسته نشود . و در مراكزي كه سه وعده غذا مصرف ميشود بايد تقسيم انرژي و مواد مغذي بصورت درست در اين سه نوبت صورت پذيرد . در مراكزي كه فقط يك وعده غذايي اصلي ( مثل نهار ) داده مي شود بايد كوشيد بيشترين انرژي و مواد مغذي در اين وعده ي غذا كنجانده شود تا در صورت نخوردن صبحانه و كم خوردن شام مصرف كننده

دچار كمبود نشود ( البته توصيه تاحدامكان پنج وعده غذايي درنظرگرفته شود)

5- تهيه ي غذا:

فراهم كردن غذا بايد بصورت مطبوع و پاكيزه انجام شود ، مهارت آشپز و نظافت وي و ديگر همكاران او بسيار حائز اهميت است .

 

عوامل موثر بر روي انرژي مورد نياز

• شدت و  طول مدت كار ، سلامت فرد
• وضعيت تغذيه افراد ( هم قبل از كار و هم در حين انجام كار )
• وجود استرس و همچنين شرايط محيطي ماننده ارتفاع ، حرارت ، رطوبت ، فشار و تفاوت ها بين افراد مختلف از نظر توده عضلاني در استفاده از انرژي مورد نيار در طول كار موثر است.

اهميت زمان صرف غذا

در بررسي هايي كه در يكي از كارخانجات گاز در كشور سوئد در خصوص اشتباهات شغلي كارگران و ارتباط آنها با ساعات مختلف روز در جريان كار انجام شده،نشان ميدهند اكثر اشتباهات در مدت 19 سال مامورين قرائت آمپر هاي ماشين ها و اتاق هاي كنترل و غيره مرتكب مي شده اند پس از استراحت ظهر يعني در زمان هضم غذا بوده است و بررسي مسئله  صدق اين مدعي را از نظر فيزيولوژيكي عمل هضم موجب تضعيف ظرفيت فعاليت كلي ارگانيسم ميشود را تائيد ميكند و بايد همان طور كه اثرات سوء استفاده از غذاهاي سنگين را در هنگام كار مد نظر داريم نبايد فراموش كنيم كه معده خالي نيز قدرت فعاليت را تضعيف مي نمايدو كارگررا در پايان

ساعات كار روزانه مستعدحادثه ميسازد. ملاحظه شده است كه در يك روزكامل بعد ازهرغذا دوعامل قند و معدل تنفسي در انسان اضافه مي گردد . و سه تا چهار ساعت بعد از صبحانه مقدار قند خون به حداقل ميرسد و احساس خستگي و كمبود فعاليت بوجود مي آيد و اگر فرد هر دو ساعت صبحانه مختصري را ميل كند اين دو عامل به حداقل خود نمي رسد و در تمام مدت كار ارزش خود را حفظ مي نمايد .

همچنين محققين كمي بعد تجربه مشابهي را در يك كارخانه كفش انجام داده اند كه چنين نتيجه ميشود توليد در اولين ساعات كار چنانچه كارگر بدون صرف صبحانه به كار مشغول شده باشد كمتر از زماني است كه كارگر با صرف صبحانه به كار مشغول مي شود .

اين نتايج در سال هاي اخير به وسيله تجارب مشابه توسط دانشمندان تائيد شده است و ميتوان گفت كه صرف غذاي مختصري در 5 مرحله براي سلامت كارگران مفيد تر است و هرچقدر زمان كار بيشتر باشد ارزش بيشتري خواهد داشت و به عبارت ديگر هرچقدر زمان استراحت در ظهر كوتاه تر باشد اهميت اين موضوع بيشتراست.

لازم به ذكراست كه بايد در انتخاب ميان غذاها ازنظر تركيبات و مقدار مايعات آنها دقت لازم به عمل آيد. زيرا به موجب عادات شخصي مايعات مصرف شده مربوط به ميان غذاها در افرادباتوجه به نوع متفاوت است و بايد به طوري انتخاب شود كه مقدار انرژي مربوط به شدت كارهاي جسماني انجام مي دهند مايعات با انرژي ( آب سيب – شير ) و مقداري نان با پنير و ميوه و شكلات داده شود و توصيه ميگردد از غذاها و مايعات گرم به عنوان ميان غذا استفاده شود زيرا مايعات و غذاي سرد در نزد افراد احساس اختلالات هاضمه بوجود خواهد آمد و حتي در فصول گرم در نزد كارگراني كه در حرارت زياد فعاليت ميكنند مايعات نيمه گرم و گرم از مايعات سرد مفيد تر است زيرا اينگونه مايعات معده را كمتر پر ميكنند و زود به خون وارد ميشوند و نتيجه سريعتري خواهد داشت

ارايه چنين خدماتي مستلزم برنامه ريزي دقيق و مهيا بودن وسايل مورد نياز مي باشد در بعضي از كارخانجات و شركت ها ميتوان از كيوسك ها يا ارابه هاي متحرك براي توزيع مايعات و ميان غذا ها در قسمت هاي مختلف استفاده نمود و اجراي اين موضوع در افرادي كه بصورت گروهي كار مي كنند آسان تر مي باشد.

منبع: وب سايت وزارت كار گردآورنده: مصطفي ساتياروند

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در شنبه سی و یکم فروردین 1387  |

 ويژگيهاي‌ يك‌ مدير موفق‌

ويژگيهاي‌ يك‌ مدير موفق‌

1 - توانايي‌ درك‌ اهميت‌ رويدادها بدون‌ اينكه‌ تحت‌ تاثير آرا و عقايد اطرافيان‌ خود قرار بگيرد و يا گرفتار پيش‌داوريهاي‌ شخصي‌ شود;

2 - توانايي‌ تصميم‌سازي‌ و عمل‌ بي‌آنكه‌ به‌ دليل‌ مخاطرات‌ جانبي‌ از مسير و هدف‌ اصلي‌ منحرف‌ شود;

3 - مسئوليت‌پذيري‌ يا آمادگي‌ براي‌ رويارويي‌ و مبارزه‌ با مشكلات. اين‌ امر با تصميم‌گيري‌ و قاطعيت‌ ارتباط‌ بسيار نزديك‌ دارد، زيرا كسي‌ كه‌ مسئوليت‌ مي‌پذيرد بايد از توان‌ لازم‌ براي‌ تصميم‌گيري‌ برخوردار باشد تا بتواند تصميمي‌ بگيرد كه‌ براي‌ منافع‌ سازمان‌ باشد. افزون‌ بر اينكه‌ مدير بايد در برابر پيامدهاي‌ تصميمهاي‌ خود مسئوليت‌ بپذيرد;

4 - قدرت‌ سازماندهي. چنانچه‌ مدير از ابزار كارآمد در جاي‌ مناسب‌ خود استفاده‌ كند. بسياري‌ از مشكلات‌ سازماني، خود به‌ خود حل‌ خواهدشد;

5 - انسان‌شناسي‌ يا توان‌ شناخت‌ افرادي‌ كه‌ با او كار مي‌كنند. در پرتو اين‌ شناخت‌ است‌ كه‌ رفتار مدير در برابر كاركنان‌ شكل‌ مي‌گيرد;

6 - انگيزه‌ با اشتياق‌ و تمايل‌ به‌ انجام‌ كار يا كارهايي‌ كه‌ به‌ او سپرده‌ شده‌ است. چنين‌ مديري‌ مي‌تواند انگيزه‌ لازم‌ را در كاركنان‌ خود ايجاد كند;

7 - قدرت‌ كاركردن‌ به‌ مدتهاي‌ طولاني‌ بدون‌ احساس‌ خستگي. درحقيقت‌ باتوجه‌ به‌ آنچه‌ درمورد انگيزه‌ عنوان‌ مي‌شود بيشتر كاركنان‌ به‌ رفتار مدير، رفتار خودشان‌ را تغيير مي‌دهند و از مدير در نحوه‌ كاركردن‌ الگوبرداري‌ مي‌كنند;

8 - اعتماد به‌نفس، يعني‌ قبول‌ اينكه‌ صاحب‌ قدرت‌ است‌ و مي‌تواند با تكيه‌ بر آن‌ مشكلات‌ خود و سازمانش‌ را حل‌ كند به‌عبارتي‌ ديگر خودرا به‌درستي‌ مي‌شناسد به‌ تواناييهاي‌ خود آگاهي‌ دارد و به‌ همين‌ دليل‌ مي‌داند و مي‌تواند در برخورد با شرايط‌ متعدد به‌درستي‌ تصميم‌ بگيرد و در برابر اين‌ تصميم‌ هراسي‌ نداشته‌ باشد;

9 - بلوغ‌ عاطفي‌ يا توان‌ كنترل‌ عواطف‌ و احساسات‌ خود در هر زماني‌ كه‌ ضرورت‌ داشته‌ باشد. مديري‌ را داراي‌ بلوغ‌ عاطفي‌ مي‌دانيم‌ كه‌ دقيقاً‌ پس‌ از تجزيه‌وتحليل‌ شرايط، احساسات‌ خود را آشكار سازد;

10 - داشتن‌ سعه‌صدر لازم‌ براي‌ برخورداري‌ از ديدگاه‌ همكاران، بويژه‌ زيردستان. درواقع‌ يكي‌ از صفات‌ پسنديده‌ مدير آن‌ است‌ كه‌ با افراد صاحب‌نظر درباره‌ مسايلي‌ كه‌ ضرورت‌ دارد مشورت‌ كند و باتوجه‌ به‌ ديدگاههاي‌ معقول‌ آنان‌ تصميم‌ بگيرد;

11 - قوت‌ تصميم‌گيري‌ و قاطعيت‌ حساب‌ شده‌ در كار. قاطعيت‌ به‌ معناي‌ اين‌ است‌ كه‌ هرگاه‌ براي‌ مدير روشن‌ شد انجام‌ يك‌ كار به‌ نفع‌ سازمان‌ است‌ در انجام‌ دادن‌ آن‌ ترديدي‌ به‌ خود راه‌ ندهد;

12 - قضاوت‌ عادلانه‌ درباره‌ زيردستان. مدير بايد پيش‌ قضاوت‌ درباره‌ هريك‌ از كاركنان‌ با شرايط‌ موجود را درنظر بگيرد;

13 - پيشگامي‌ يا برخورداري‌ از قدرت‌ مديريت. شخصيتي‌ باشد كه‌ در انجام‌ امور پيشقدم‌ شود و با طرح‌ و ارائه‌ ارزشهاي‌ جديد، رهبري‌ زيردستان‌ را براي‌ انجام‌ كار برعهده‌ بگيرد;

14 - قدرت‌ هماهنگ‌سازي‌ و توان‌ ايجاد موازنه‌ و همسويي‌ ميان‌ فعاليتهاي‌ اعضاي‌ مختلف‌ سازمان‌ را داشته‌ باشد. بر اين‌ اساس‌ نخست‌ بايد اطمينان‌ يابد كه‌ زيردستان‌ به‌ سازمان‌ و كار خويش‌ وفادارند تا بتواند در هماهنگ‌ كردن‌ آنان‌ موفق‌ باشد;

15 - برخورداري‌ از ويژگي‌ خلاقيت‌ و كارآفريني. در ابتداي‌ هر كار و فعاليتي، نوآوري‌ لازمه‌ فعاليت‌ است.

‌ برگرفته از ماه نامه تدبیر ۱۲۰

 

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در سه شنبه بیست و هفتم فروردین 1387  |

 17اصل كار تيمي قسمت اول

17اصل كار تيمي قسمت اول

 

 

1- سازوكار و انعطاف پذيرند: كارتيمي با خشكي و انعطاف ناپذيري سازگار نيست. جلو خشونت خويش را مي توان گرفت، بر ترس مي توان چيره شد و تنبلي را با حربه انضباط از خود دور كرد، اما خشكي دماغ علاجي ندارد، و بذر انهدام را در درون خود دارد. اگر بخواهيد با ديگران كار كنيد و در تيم عضوي موثر باشيد بايد از انطباق بر تيم ابايي نداشته باشيد. بازيگران سازگار و انعطاف پذير تيم الف- آموختن را دوست دارند. ب - احساس امنيت مي كنند. پ - خلاق هستند. و ت - خدمت به مردم را دوست دارند.

2 - هم دست و هم داستانند: اول بايد با يكديگر كار كرد، بعد با يكديگر برنده شد. چالشهاي بزرگ، كار تيمــــي بزرگ مي طلبد، و ضروري ترين صفتي كه تيم را در كارهاي دشوار موفق مي سازد همكاري توأم با همدلي اعضاي آن است. همكاري توأم با همدلي يعني اينكه با دل و جان با يكديگر كار كنيم. نويسنده نظر داده كه چهار تحول بايد رخ دهد تا همكاري اعضاي تيم همدلانه شود:
تحول در برداشت و بينش - به اعضاي تيم به چشم همكاراني همدل بنگريد نه به چشم رقيب؛
نگرش - اگر بخواهيد ذهنيتي پيدا كنيد كه خود و اعضاي تيم را به جاي رقيب مكمل يكديگر بدانيد به حمايت از اعضاي تيم روي آوريد؛
كانون توجه - به جاي خود، تيم را در كانون توجه قرار دهيد؛
به نتيجه بينديشيد. همكاري و همدلي، چند را، چندان مي كند.

3 - تعهدپذيرند: لحظه اي كه خود را به انجام كــاري متعهد مي سازيد، خداوند هم به ياري مي آيد. دستهايي به ياري مي آيند كه اگر تعهدي نداشتيد نمي آمدند. بسياري از مردم تعهد را از دريچه احساس خود مي نگرند. احساس آنها راهنماي انجام تعهد است. اما تعهد راستين چيزي ديگر است. تعهد امري احساسي نيست بلكه ريشه آن در منش ماست. تعهد معمولاً درگير و دار سختي خود را نشان مي دهد. تعهد به استعداد و توانايي بستگي ندارد. تعهد بر اثر انتخاب ايجاد مي شود، نه بر اثر شرايط و تعهدي مي ماند كه مبتني بر ارزشها باشد. زيرا پذيرش تعهد يك چيز است و پايبندي به آن چيز ديگر

. 4 - ارتباط برقرار مي كنند: تيم يعني يك جان در چندين بدن. مثل خردمندان فكر كنيد، اما با مردم به زبان خودشان حرف بزنيد. جان كلام اين است كه كار تيمي نمي توان كرد، مگراينكه بازيكنان با يكديگر ارتباط برقرار كنند. اگر ارتباط نباشد تيمي در كار نيست، بلكه جمعي از افراد هستند كه پيوندي با يكديگر ندارند. ارتباط بازپايه هاي اعتماد را محكم مي سازد. داشتن مقاصد پنهان، و ايجاد ارتباط از طريق شخص ثالث مناسبات تيم را تضعيف مي كند. مردم به كاري كه در آن به بازي گرفته شوند دل مي دهند.

5 - لايق و باكفايت هستند: اعضاي باكفايت هر تيمي توانايي و صلاحيت انجام كار را در بهترين وجـــه ممكن آن دارند. آدمهاي لايق و با كفايت تعالي طلب هستند. تعالي، ارزش ما را برپايه توانايي و ظرفيت خود ما مي سنجد. آدمهاي باكفايت به متوسط قانع نمي شوند. نيروي خود را بر كار خويش متمركز مي سازند و در طبق اخلاص مـــــــي گذارند. آدمهاي با كفايت، كيفيت كار خود را پايين نمي آورند.

6 - قابل اعتماد هستند: از آنهايي كه بحث و استدلال مي كنند نترسيد، از كساني بترسيد كه در بحث و گفتگو طفره مي روند. پايه هاي اعتماد به عبارتند از:
انگيزه اصلـــي -  سعي مي كنم انگيزه هاي خود را در چارچوبي درست قرار دهم و اعضاي تيم را نيز تشويق به همين كار مي كنم، حال اگر كسي باشد كه مصلحت خويش را بر مصلحت تيم مقدم بدارد قابل اعتماد نخواهدبود.
مسئوليت - در تحليل نهايي، صفت مشترك همه آدمهاي موفق مسئوليت پذيري آنها است. انگيزه به ما مي فهماند كه چرا اشخاص قابل اعتماد هستند، اما احساس مسئوليت اشخاص نشان مي دهد كه مي خواهند قابل اعتماد باشند.
فكركــردن - قابليت اعتماد فراتر از مسئوليت پذيري است. مسئوليت پذيري بايد با فكر همراه باشد تا به درد بخورد.
پايداري - اگر نتوان بر ياران تيمي هميشه اعتماد كرد، هيچگاه به آنها اعتماد نكنيد. پايداري فراتر از استعــــداد است. منشي را مي طلبد كه به رغم دشواريها جا نزند.

7 - انضباط دارند: در كوره انضباط است كه استعداد به توانايي تبديل مي شود. انضباط انجام كارهايي است كه نمي خواهيد انجام دهيد، تا دست به انجام كاري بشويد كـــــه مي خواهيد انجام دهيد. اشخاص بايد در سه زمينه انضباط ايجاد كنند تا براي تيم مفيد باشند:
الف - انضباط انديشيدن - اگر ذهن خود را فعال نگاه داريد پيوسته به چالشهايي ذهني روي مـــي آوريد و همواره به چيزهاي خير مي انديشيد؛
ب - انضباط احساسات، نگذاريد احساسات شما را از كاري كه بايد بكنيد باز دارد يا به كاري كه نبايد بكنيد وادارد.
پ - انضباط لازم براي اقدام و عمل - تفاوت برنده با بازنده درعمل و بي عملي است.

8 - ياران، تيم را بالا مي كشند: بر قدر و ارزش ياران افزودن كاري بزرگ است. بيشتر مردم وقتي كه به وضع موجود راضي مي شوند از صعود به قله هاي بالاتر باز مي مانند. اعضاي تيم، كسي را كه بتواند آنان را بالا ببرد، و بر توان و ظرفيت آنها بيفزايـــــــد دوست دارند و مي ستايند. كســاني كه ياران تيمي خود را پروبال مي دهند و راه رشدشان را مي گشايند چند ويژگي مشترك دارند:
الف - ياران تيمي خود را قدر مي شناسند؛
ب - ارزشهاي ياران تيمي را ارج مي نهند؛
پ - قدر و منزلت ياران تيمي را بالا مي برند؛
ت - به ديگران بال و پر مي دهند قبل از آنكه خود بال و پر گشايند.
حقيقت اين است كه مردم هميشه به كسي كه بزرگشان كند نزديك مي شوند و از كسي كه از قدرشان بكاهد دوري مي جويند

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در سه شنبه بیست و هفتم فروردین 1387  |

 تبريك به كاركنان ورزشكار كشت وصنعت

كسب مقام دوم طناب كشي شركت كشت و صنعت دعبل خزاعي را در مسابقات حوزه جهاد كشاورزي استان خوزستان تبريك عرض مي نماييم .

اسامي اعضاء تيم :

1.        غدير پور حزبه (حوزه كشاورزي)

2.       محمد نواصر (حوزه كشاورزي)

3.      بهزاد ناصري لو (حوزه كشاورزي)

4.       علي بني سعيد (حوزه كشاورزي)

5.      سعيد ناصري (حوزه كشاورزي)

6.       حسين مقدم (حوزه كشاورزي)

7.      علي نواصري (حوزه كشاورزي)

8.      ناصر بختياري (انبارها)

9.       ناصر سمك (حوزه كشاورزي)

سرپرست تيم : اسماعيل فهيمي

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در یکشنبه هجدهم فروردین 1387  |

 نيازسنجي آموزشي

نیازسنجی آموزشی(قسمت اول )

 

مقدمه : نیازسنجی و جایگاه آن در تعلیم و تربیت

نیازسنجی به عنوان یکی از مؤلفه های مهم در بسیاری از حوزه ها که با برنامه ریزی و تدارکات پیشاپیش برای دستیابی به اهداف و مقاصد معینی سروکار دارند ، از دیرباز مورد توجه بوده است. بررسی ها نشان می دهد که نیازسنجی در مقام مقایسه ، بیشتر در ارتباط با "خدمات اجتماعی و بهداشت" از جایگاه ویژه ای برخوردار است. زیرا در این حوزه ها نیاز همواره به عنوان یک اصل زیربنایی ، که روشنگر نوع خدمات مورد نظر و جمعیتی که باید آن خدمات را دریافت نمایند ، مورد پذیرش است. در این حوزه ها طرز تلقی حاکم آن است که خدمات عمومی باید نسبت به نیازهای عموم مردم پاسخگو باشد. به این دلیل در مقام مقایسه با اصولی نظیر اولویت های سیاسی یا توانایی پرداخت افراد، اصل نیاز به عنوان زیربنایی ترین اصل در توزیع خدمات مبدل گشته است و در جوامع مختلف، تنها براساس بررسی نیازها ، اولویت خدمات معین می گردد.

تلقی نیاز به عنوان ملاک اصلی در تخصیص خدمات گوناگون و اجرای برنامه های متنوع در جهت رفاه و آسایش عمومی سبب شده است که تحقیقات و مطالعات گسترده ای درخصوص جایگاه، اهمیت و روش های مشخص کردن نیازها صورت پذیرد و به ویژه در حوزه خدمات اجتماعی و بهداشت، مؤلفه نیازسنجی از پیشینه ای غنی برخوردار گردد درک اهمیت و نقش نیازسنجی در این حوزه ها سبب شده است که حتی برخی از صاحب نظران ، توسعه خدمات اجتماعی را انعکاس از شناسایی و تحقق نیازها از طریق ارائه خدمات متنوع تلقی نمایند و نیازها را عامل اساسی تعیین کنندۀ اهداف خدمات اجتماعی تعریف کنند.

تعلیم و تربیت نیز به عنوان حوزه ای که درصدد ارائه خدمات آموزشی و پرورشی مختلف به جامعه و افراد است ، به نحو بارزی با مقوله بررسی نیازها گره خورده است. نیازسنجی به عنوان فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات که براساس آن نیازهای افراد، گروه ها و جوامع مورد شناسایی واقع می شود، دارای قدمتی به اندازۀ خود تعلیم و تربیت و یا در واقع خود انسان است، زیرا انسان در طی قرون و اعصار همواره ناگزير از شناسایی نیازهای متنوع خویشتن و تصمیم گیری دربارۀ طرق برطرف ساختن آنها بوده است.

به این اعتبار جوامع بشری برای تربیت و آماده سازی نسل، همواره نظامی را هرچند به طور سنتی تدارک می دیده اند و برنامه های تربیتی را براساس آنچه که به عنوان نیاز درنظر گرفته می شد، تدوین می کرده و به بوته عمل      می گذاشته اند و متناسب با تغییر و تحولات اجتماعی که در نتیجۀ آن، هدفها و نیازهای جدیدی مطرح می شد، برنامه ها و طرح های نوینی را دنبال می کرده اند.

با این حال علی رغم اینکه نیازهای آموزشی برای قرون متمادی به طور سنتی و ذهنی مورد سنجش و ارزیابی واقع می شد، سنجش منظم و دقیق نیازهای آموزشی تا اواسط قرن بیستم صورت نمی پذیرفت. مسائلی نظیر تحولات سریع اجتماعی و لزوم آماده سازی افراد برای زندگی شخصی و حرفه ای از یکسو و تقاضای عمومی و حرفه ای برای برنامه های تربیتی نظام یافته و پاسخگو نسبت به مسائل موجود از سوی دیگر، منجر به ظهور الگوهای برنامه ریزی مبتنی بر اطلاعات گردید. و از آنجا که طراحی و

به کارگیری هرگونه نظام اطلاعاتی در تعلیم و تربیت مستلزم توجه و عنایت ویژه ای به مقوله بررسی نیازها است، به تدریج نیازسنجی مورد توجه محققان و صاحب نظران تعلیم و تربیت قرار گرفت.

شاید به جرأت بتوان گفت که رشد و پیشرفت قلمرو نیازسنجی در تعلیم و تربیت، بیش از هر کشور دیگری، مرهون ایالات متحده امریکاست. زیرا در کشورهای اروپایی، بجز تلاش های اندکی که در اواسط قرن بیستم در حوزه خدمات اجتماعی، آنهم در سطح تدوین شاخص های سنجش نیازها صورت پذیرفت، استفاده از الگوهای نظامدار نیازسنجی بسیار نادر بوده است در مقابل در کشور امریکا به منظور حصول اطمینان از انطباق برنامه های تربیتی با نیازهای واقعی، جنبشی شکل گرفت که بعدها به "جنبش نیازسنجی" شهرت یافت.

دلیل توجه فزاینده به قلمرو نیازسنجی در تعلیم و تربیت امریکا از آن رو بود که در این کشور، کمکهای وسیع دولت مرکزی به تعلیم و تربیت همواره مستلزم پاسخگویی دولت های محلی بوده است. به این معنا که دولت های محلی از اواسط دهۀ 1960 مجبور به توجیه برنامه ها و اقدامات خود در مقابل صرف منابع گوناگون بوده اند و این امر باعث شده است که در این کشور ابعاد و زمینه های سنجش نیازها بیش از سایر کشورهای جهان مورد کاوش و بررسی قرار گیرد. به عبارت روشن تر، یکی از ابزارها و روش ها که برای جمع آوری و تحلیل اطلاعات در طی این دوران ظهور یافت، تعیین نظامدار نیازها بعنوان مبنایی جهت برنامه ریزی و تدوین موارد آموزشی بود. این فرایند بعدها نیازسنجی نامیده شد.

بنابراین در یک بررسی اجمالی می توان گفت که خاستگاه نیازسنجی در تعلیم و تربیت، رشد فزایندۀ تقاضاها برای برنامه ریزی مبتنی بر اطلاعات بوده است. به همین دلیل تاریخچۀ نیازسنجی در تعلیم و تربیت به نحو بارزی با مباحث مربوط به اطلاعات،

منابع اطلاعاتی، نحوه جمع آوری و تحلیل اطلاعات و استفاده از آنها برای تصمیمات تربیتی مرتبط است. و همانطور که خواهیم دید، این بیان در خصوص کلیۀ قلمروهای تعلیم و تربیت، نیز مصداق دارد. اما قبل از آنکه مقوله نیازسنجی را مورد بحث قرار دهیم، ابتدا نسبت به بررسی مفهوم نیاز و برداشت های مختلف از آن اقدام        می کنیم، تا چشم انداز و دیدگاه روشن تری از کاربرد واژه های نیازسنجی به دست آوریم. 

این مطلب ادامه دارد.

 

منابع : نیازسنجی آموزشی ( الگوها و فنون )

تألیف : دکتر کورش فتحی واجارگاه

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در یکشنبه هجدهم فروردین 1387  |

 بهمن 86

به نام خدا وند

در مسير رشد و تعالي

 

قرآن  راه رسيدن به مقام عنداللهي را بيان كرده و مي فرمايد : مؤمن كسي است كه بهترين كار و والاترين مقام را عندالله بداند . در اين زمينه (ديوار فلزي ذوالقرنين)      مي فرمايد : به ذوالقرنين گفتند كه شما ديواري احداث كنيد كه ما از شر اين يأجوج و مأجوج در امان باشيم و از اين گروه آسيب نبينيم ، اينها آشوبگران منطقه اند ، مي شود كه ما خراج و ماليات يا  بودجه اينكار را به شما بدهيم كه شما سدي احداث كنيد كه از شر تهاجم آنها محفوظ بمانيم . (  ذوالقرنين ) نيازي به خراج و بودجه شما ندارم و آن قدرتي كه خدا به من داده خير است ( سوره كهف آيه 94 و 95 ) .

خدا مرا متمكن كرده تا سدي احداث كنم كه جلوي تهاجم مهاجمين را بگيرد . انسان وقتي خود را در حضور خداي خود ببيند مال خود را به خود نسبت نمي دهد ،     نمي گويد من دارم ، مي گويد داده خدا كافي است : فاعينوني بقوه ( سوره كهف آيه 95 ) شما كه مي توانيد به عنوان نيروي انساني با فراهم كردن ابزار ، در احداث سد كمك كنيد . اجعل بينكم و بينهم ردماً : من برايتان بزرگتر از سد كه ردم ناميده مي شود احداث مي كنيم . ردم بالاتر از سد است . اين سد يا ديوار اسكندر ، سد سنگي با خاك و آجر و مانند آن نبود بلكه سدي فلزي بود . گفت (ذوالقرنين) : پاره هاي آهن با اين بودجه فراهم و تهيه نمائيد . (سوره كهف آيه 96) . وقتي دهنه دو كوه لبريز از مواد اوليه آهن شد دستگاه حرارتي قوي لازم است كه همه آين آهنها بصورت مذاب درآيد تا بتوان سرب و مس و مانند آن را در اين آهنهاي گداخته ريخت و با اين مواد سد را احداث نمود گفت بدميد .

وقتي آنرا گداخته كرد و بصورت شعله آتش درآورد گفت با همين بودجه مس بياوريد تا من آن را در اين آهن گداخته بريزم كه قالب گيري شده ، سدي فلزي احداث شود (سوره كهف آيه 96) .

وقتي اين سد عظيم فلزي را در دهنه دو كوه احداث كرد گفت : اين سد از نظر قدرت جلوي تجاوز هر متجاوزي را مي گيرد ، زيرا آنقدر بلند است كه نمي توانند از آن بالا بيايند آنقدر محكم است كه نمي توانند نقب بزنند . ( سوره كهف آيه 97 ) اين سد عظيم فلزي را كه احداث كرد گفت : اين رحمت خدا است ( سوره كهف آيه 98 ) . اين ديد خدايي مانع غرور ، و موجب فروتني و تواضع است . چنين خضوع و مواظبت و مراقبتي انسان را به مقام شامخ عنداللهي مي رساند .

 

                 

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در یکشنبه هجدهم فروردین 1387  |

 در مسير رشد و تعالي(4)

در مسير رشد و تعالي(4)

 

     بهترين و كامل ترين راه براي انسان متعالي آن است كه خود را دائماً در حضور خدا ببيند . نه تنها بداند كه خدايي هست كه به كارهاي او آگاه است و اعمال او را رسيدگي مي كند ، بلكه همواره خود را در مشهد عظيم كريم و در صحنه بازرسي قيامت ببيند .

     فرزانه كسي است كه وسيله را هدف نپندارد در غير از هستي محض لقاي خداوند كه همان حقيقت هستي است هر چيز ديگر را وسيله بداند و به چيزي كه گذراست دل نبندد .

     اگر معارف انسان اين چنين بود و خود را در حضور خدايش ديد كاري را كه رضاي خدا در آن نيست انجام نميدهد ، نه تنها كار ناروا نمي كند بلكه حتي كاري را كه خواهش نفس در آن است انجام نمي دهد و عملي را كه مطابق ميل خويش مي يابد مرتكب نمي شود ، مي كوشد كاري بكند كه مطابق خواست خداي اوست و بس . اين انسان متكامل را نه ترس از دوزخ وادار به ترك رذائل مي كند و  نه شوق بهشت او را به سوي فضائل مي كشاند .

      چنين انساني بر اساس محبت كار ميكند نه بر پايه ترس از دوزخ و بر پايه طمع به بهشت .

      براي اينكه انسان به اين مرحله والا نائل شود خداوند رسول گرامي (ص) را به عنوان اسوه به بشر معرفي كرد و حضرتش را مورد اقتداي بشريت قرار داد و به بشر فرمود كه پيامبر گرانقدر داراي اخلاق عظيم است . راه اقتدار به خليق عظيم آن است كه اخلاق او را يكي پس از ديگري در خود احيا كنيد و اين امكان ندارد مگر اينكه انسان خود را در حضور خداي عليم خبير ببيند .

كتاب اخلاق كارگزاران در حكومت اسلامي

حضرت آيت الله عبداله جوادي آملي

|+| نوشته شده توسط امور اداري و منابع انساني دعبل خزاعي در سه شنبه چهارم دی 1386  |